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培訓機構薪酬該如何設計??!
作者:原創 來源:本站 點擊數:3985 更新時間:2015/10/19 22:34:23

總的來說,薪酬作為分配價值形式之一,設計時應當遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。  

1、內部公平性  
按照承擔的責任大小,需要的知識能力的高低,以及工作性質要求的不同,在薪資上合理體現不同層級、不同職系、不同崗位在機構中的價值差異。  
2、外部競爭性  
我們應當調研清楚當地行業的情況,保持本機構在行業中薪資福利的競爭性,能夠吸引優秀的人才加盟。  
3、與績效的相關性  
薪酬必須與學校、團隊和個人的績效完成狀況密切相關,不同的績效考評結果應當在薪酬中準確地體現,實現員工的自我公平,從而最終保證培訓機構整體績效目標的實現。  
4、激勵性  
薪酬以增強工資的激勵性為導向,通過動態工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性;另外,應設計和開放不同薪酬通道,使不同崗位的員工有同等的晉級機會。 
5、可承受性 
確定薪資的水平必須考慮培訓機構實際的支付能力,薪酬水平須與機構的經濟效益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度,同時應低于勞動生產率的增長速度。用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟增加值,保障出資者的利益,實現培訓機構的可持續發展。
6、合法性  
薪酬體系的設計應當在國家和地區相關勞動法律法規允許的范圍內進行。該交的保險,還是交了吧。  
7、可操作性  
薪酬管理制度和薪酬結構應當盡量淺顯易懂,使得員工能夠理解設計的初衷,從而按照培訓機構的引導規范自己的行為,達成更好的工作效果。只有簡潔明了的制度流程操作性才會更強,有利于迅速推廣,同時也便于管理。  
8、靈活性  
培訓機構在不同的發展階段和外界環境發生變化的情況下,應當及時對薪酬管理體系進行調整,以適應環境的變化和機構發展的要求,這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。  
9、適應性  
薪酬管理體系應當能夠體現培訓機構自身的業務特點以及培訓機構性質、所處區域、行業的特點,并能夠滿足這些因素的要求?!?/span>
遵從以上原則,我們的薪酬設計方法如何。
第一步、首先展開對培訓機構的工作分析,確定機構需要什么樣的崗位,并建立相關崗位的崗位說明書,這是薪酬體系設計的基??;
第二步、是建立一套科學的崗位評價方法,評價各個崗位的重要性或“相對價值”,并將所有的崗位都納入到一個工資級檔系統中,以形成培訓機構的工資級別。比如將整個培訓機構的工資體系設計為10級,行政這個崗位的工資定為5級,而校長這個崗位的工資就是10級。通過這樣的辦法,可以解決薪酬確定中內部公平性的問題。  
第三步、展開薪酬調查,并由培訓機構根據自己的薪酬政策確定每個工資級別的薪酬定位。這樣做的目的是保證薪酬的外部吸引力。  
第四步、確定薪酬結構,這里既包括確定固定工資和浮動工資的比例,也包括確定崗位工資和技能工資的關系等。比較常見的辦法是把工資級別設計為一個區間,并在這個區間中劃分出不同的檔次。同一崗位的不同員工將根據他們的技能、經驗、學歷的不同,對應于不同的工資級檔。

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